In un mercato liberalizzato da poco e controllato da ex “campioni nazionali”, quale quello dei servizi ferroviari, per i newcomers, è necessario individuare strumenti che consentano di acquisire un vantaggio competitivo tale da renderne sostenibile la presenza sul mercato. In Italia, NTV, la società che da qualche anno opera in concorrenza con Trenitalia sull’alta velocità, ha puntato su strategie innovative per il settore ferroviario. L’approccio adottato poggia sulla convinzione che qualità del servizio offerto alla clientela e soddisfazione del personale siano due aspetti della stessa realtà. Ciò ha spinto la direzione della nuova società di servizi ferroviari, ad adottare pratiche di Human Resources Management basate sulle teorie motivazionaliste le quali pongono al centro del successo di un’impresa il benessere e la dedizione dei sui dipendenti. Trenitalia ha svolto sotto questo profilo, il ruolo del follower. Ha, di fatto, subito l’innovazione di processo e di sistema introdotta da NTV, adeguandosi con lentezza e, sotto le spinte anche demand driven da parte di una clientela sempre più esigente, ha proceduto, anch’essa, a riorganizzare la gestione delle risorse umane. Si tratta proprio di una delle ricadute positive – i cosiddetti spill-over effects – più evidenti del processo di apertura del mercato ferroviario alla concorrenza in Italia. Il presente lavoro si apre con l'analisi degli interventi normativi che si sono succeduti e che hanno progressivamente liberalizzato il mercato del trasporto ferroviario. Segue la rassegna delle principali teorie e dei modelli di organizzazione del lavoro che si sono sviluppati con la rivoluzione industriale. Viene poi illustrata la Human Resources Management, gli elementi su cui si fonda, e come viene implementata da NTV, rispetto alla politica retributiva, alle relazione industriali, al benessere dei dipendenti e alla loro selezione e formazione. Alcune considerazioni conclusive chiudono il lavoro.

Il lavoro analizza il civic crowdfunding (CF), presentato dalla letteratura internazionale quale innovativo strumento di stakeholder engagement con cui attivare una nuova forma di participatory governance e consentire ai cittadini di partecipare nelle fasi di progettazione e finanziamento relative a iniziative e servizi di pubblica utilità che non sono considerati prioritari dagli enti locali. L’obiettivo è individuare e approfondire, ricorrendo a un approccio metodologico di tipo esplorativo, gli aspetti principali del civic CF per comprendere se e quanto tale strumento possa essere replicabile nel nostro Paese. Ricorrendo, quindi, al phenomenon-based approach, vengono proposte alcune riflessioni critiche sui limiti, soprattutto di carattere tecnologico e culturale, che, almeno per ora, non consentono in Italia una diffusione esponenziale del fenomeno. Si avanzano, quindi, alcune proposte affinché tale pratica di social innovation possa avere maggior successo anche in Italia.

Il presente studio analizza la qualità dell’informativa presente nel documento “Relazione sulla remunerazione” delle imprese quotate presso Borsa Italiana nel segmento STAR. L'obiettivo del presente lavoro è sviluppato su tre livelli di analisi: valutare la qualità della disclosure della Relazione sulla remunerazione per gli anni 2011 (first time adoption) e 2012; valutare il grado di coerenza tra quanto dichiarato nel 2011 in termini di politica remunerativa prospettica (per il 2012) e quanto rendicontato nel 2012; verificare se e quali elementi di corporate governance sono in grado di influenzare la qualità della remuneration disclosure . In merito al primo obiettivo, i risultati evidenziano un livello complessivo medio di compliance che si attesta intorno al 60% dato di per sé che potrebbe sembrare non soddisfacente se si considera che il campione di riferimento è costituito da imprese impegnate a rispettare standard elevati di qualità e trasparenza. I risultati relativi alla coerenza tra politica remunerativa dichiarata e sistema di remunerazione introdotto dalle imprese evidenziano, altresì, risultati non confortanti (più del 70% delle aziende del campione mostra un livello di incoerenza parziale). I risultati riconducibili al terzo obiettivo della ricerca indicano la presenza di correlazione tra il numero di donne nei cda e la frequenza del numero di riunioni dei cda e la disclosure quality.